Arbeitsgericht positioniert sich zugunsten des Arbeitgebers
Die Corona-Pandemie ist vorbei. Die Gerichte, insbesondere Arbeitsgerichte, bleiben aber immer noch mit wichtigen und ungeklärten Rechtsfragen rund um das Corona-Thema befasst. So hatte nun auch das Arbeitsgericht Bautzen zu der immer noch ungeklärten Frage zu entscheiden, ob es sich bei den Zeiten für die Durchführung von Coronatests um vergütungspflichtige Arbeitszeiten handelt. Dies betrifft insbesondere Zeiten für die Wege zu den Testcentern und die reine Testzeit. Arbeitsgerichtliche Entscheidungen hierzu, insbesondere eine höchstrichterliche Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes gibt es bisher nicht.
Arbeitsrechtler vertreten hierbei unterschiedliche Auffassungen. Das Arbeitsgericht Bautzen hat sich hierzu nun klar positioniert (Az: 6 Ca 6073/23). Testzeiten von Arbeitnehmern, die keinen 3G-Nachweis Sinne des §§ 28b Abs. 1 IfSG (a.F.) vorlegen, sind keine vergütungspflichtigen Arbeitszeiten. Der Arbeitgeber ist hierbei insbesondere nicht verpflichtet, diese Zeiten auf einem Arbeitszeitkonto gutzuschreiben.
Bereits nach dem Wortlaut des § 28b Abs. 1 S. 3 IfSG (a.F.) war der Test „unmittelbar vor der Arbeitsaufnahme“ und damit offenkundig außerhalb der vergütungspflichtigen Arbeitszeit durchzuführen. Zudem wies das Gesetz die Verantwortung für einen geeigneten Nachweis den Beschäftigten zu. Sie hatten zu entscheiden, welche Form des Nachweises sie wählen und – falls sie sich für einen Test entscheiden – wann, wo und wie sie sich testen lassen. Die Entscheidungen bestimmen maßgeblich den zeitlichen Aufwand und die anfallenden Kosten. Zudem lagen die Coronatests auch nicht im fremden Interesse des Arbeitgebers. Die 3G-Regel des § 28b Abs. 1 IfSG (a.F.) richtete sich gegen ein pandemisches Infektionsgeschehen, das nicht von einem Betrieb ausging, sondern Teil des allgemeinen Lebensrisikos war. Die Norm richtete sich auch an die Beschäftigten, die im eigenen Interesse ihrer Nachweispflicht nachzukommen hatten.
Bei der Testung handelte es sich um eine personenbedingte Voraussetzung für die Durchführung der Arbeit. Wenn Arbeitnehmer diese Voraussetzungen nicht mitbrachten, sondern diese erst herstellen mussten, waren sie nicht arbeitsfähig, sodass die Zeit zur Herstellung der personenbedingten Voraussetzungen auch keine Arbeitszeit war. Dies entspricht auch der Auffassung des wissenschaftlichen Dienstes des Deutschen Bundestages (WD 6 – 3000 – 092/21).
pkl konnte den Rechtsstreit in dieser noch ungeklärten arbeitsrechtlichen Frage erfolgreich für die Arbeitgeberseite beenden.