Zugegeben, das ist eine überzeichnete Headline, fallbezogen aber zutreffend und oft verkannt.
Arbeitsverträge bedürfen an sich keiner Schriftform. Das ist nichts Neues, auch wenn es selbst auf dem politischen Parkett von so mancher prominenter Stelle aus im Rahmen der Verabschiedung des „Bürokratieentlastungspakets“ missverständlich anders formuliert wurde.
Der Schriftform bedürfen aber bestimmte Vereinbarungen, so z.B. die klassische Befristung, aber auch – in Arbeitsverträgen nahezu standardmäßig verwendet – die Klausel zur automatischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Eintritt der vollen Erwerbsminderung (auflösende Bedingung im Sinne der §§ 21, 14 Abs. 4 TzBfG ) oder bei Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes (§ 74 Abs. 1 HGB). So weit so gut. Wird die Schriftform nicht beachtet, führt dies zwar zur Nichtigkeit der Vereinbarung, nicht aber zu einem Bußgeld.
Aber:
Viele Arbeitsverträge betreffen mindestlohnnahe Bereiche. Statistisch betrachtet gibt es ca. 6 Mio. Arbeitnehmer, die im Mindestlohnsektor arbeiten.
Eine beträchtliche Anzahl. Für viele Arbeitnehmer in diesem Bereich wird ein Arbeitszeitkonto geführt, häufig aber nicht bzw. nicht wirksam arbeitsvertraglich vereinbart. Dann liegt ein Verstoß gegen das Mindestlohngesetz vor. Nach § 2 MiLoG ist der Mindestlohn für die geleistete Arbeit spätestens am letzten Bankarbeitstag des Folgemonats zu zahlen. Erbringen Arbeitnehmer in mindestlohnnahen Bereichen Überstunden und werden diese in ein Arbeitszeitkonto eingestellt, wird logischerweise der Mindestlohn für die Überstunden nicht gezahlt, sondern als Guthaben geführt. Das ist aber nur dann zulässig, wenn schriftlich ein Arbeitszeitkonto vereinbart wurde (§ 2 Abs. 2 MiLoG). Die Vereinbarung dieses Arbeitszeitkontos muss also tatsächlich schriftlich erfolgen, wobei eine schriftliche Vereinbarung auch vorliegt, wenn das Arbeitszeitkonto in einer Betriebs-/Dienstvereinbarung oder in einem normativ oder infolge schriftlicher in Bezugnahme geltenden Tarifvertrag geregelt ist.
Wurde kein schriftliches Arbeitszeitkonto vereinbart, was in der Praxis nicht selten zu beobachten ist, liegt ein Verstoß gegen das Mindestlohngesetz vor, welcher bußgeldbewehrt ist (§ 21 MiLoG). Da der Zoll bei der Verhängung von Bußgeldern nicht gerade als zimperlich gilt, sollte man die Schriftform als Arbeitgeber sehr ernst nehmen.
Und im Mindestlohnbereich ist man als Arbeitgeber bei vielen Überstunden trotz gutem Grundgehalt recht schnell.
Da Arbeitszeitkonten üblicherweise in Arbeitsverträgen verankert werden, sofern keine Betriebs-/Dienstvereinbarung oder kein Tarifvertrag gilt, muss der Arbeitsvertrag somit schriftlich geschlossen werden, um in mindestlohnnahen Bereichen kein Risiko einzugehen. Ob dieses Schriftformerfordernis noch zeitgemäß ist, darf bezweifelt werden.